Abwicklung

Für den Beginn eines Arbeitsverhältnisses gibt es meist keine Formvorschriften, Einstellungen sind auch mündlich möglich. Anders ist es bei der Beendigung, hier ist stets ein Schriftstück erforderlich, ein Kündigungsschreiben oder ein schriftlicher Aufhebungsvertrag.

Ein nachträglicher Wechsel von der Kündigung zum Aufhebungsvertrag ist möglich, und meist im Interesse beider Seiten. Anders als die Kündigung, die stets ein einseitiger Akt ist, wird ein Aufhebungsvertrag ausgehandelt. Das eröffnet beiden die Möglichkeit, ihre Vorstellungen einzubringen.

Allerdings muss man wissen, dass die Agentur für Arbeit häufig eine Sperrzeit verhängt, also erst einmal kein Arbeitslosengeld bewilligt, wenn sie erfährt, dass der Arbeitnehmer an einem Aufhebungsvertrag mitgewirkt hat. So etwas lässt sich vermeiden, wenn man die Agentur davon überzeugen kann, dass die Kündigung bereits erfolgt war oder aber vom Arbeitgeber ausgesprochen worden wäre, wenn es keinen Aufhebungsvertrag gegeben hätte.

Was sollte in einen solchen Aufhebungsvertrag aufgenommen werden? Das hängt vom Einzelfall ab, vom konkreten Arbeitsverhältnis und dessen Ausgestaltung, und natürlich von den Interessen der Beteiligten. An folgende Punkte sollten man aber in jedem Fall denken:

1) Beendigung

Es muss klar geregelt sein, an welchem Tag das Arbeitsverhältnis endet. Liegt dieser Zeitpunkt in der Zukunft, sollte die Kündigungsfrist beachtet werden, die der Arbeitgeber einzuhalten hätte. Wird diese Frist unterschritten, ist immer mit einer Sperrzeit zu rechnen.

2) Freistellung

Man sollte regeln, ob der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin weiter für den Arbeitgeber tätig oder freigestellt sein soll. Bei einer Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, dieser erhält aber weiterhin sein reguläres Entgelt. Vielen Arbeitgebern ist daran gelegen, in dieser Zeit den Resturlaub zu gewähren, den sie ansonsten nach Beendigung zusätzlich abgelten müssten (Urlaubsabgeltung).

Einige Arbeitgeber nehmen eine Freistellung "unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche" schon in der Kündigung vor. Sollte der Arbeitnehmer in dieser Zeit erkranken, behält er seinen Urlaubsanspruch, für die Tage, an denen er nachweislich arbeitsunfähig war.

3) Abfindung

Es gibt in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Der Arbeitgeber kann von sich aus eine Abfindung anbieten, also freiwillig, ansonsten müssen Abfindungen ausdrücklich vereinbart werden. Die Höhe von Abfindungen ergibt sich ebenfalls nicht aus dem Gesetz.

Unterschreibt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Er muss also immer vorher klären, ob es eine Abfindung gibt, und wie hoch diese ist, wann sie ausgezahlt wird, ob sie an Bedingungen geknüpft ist usw. Nach der Unterschrift ist es zu spät.

4) Dienstwagen

Wenn im Arbeitsvertrag oder in einer ergänzenden Regelung vereinbart war, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Dienstwagen hat, und er diesen auch privat nutzen darf, dann ist er Teil des Entgelts und kann vom Arbeitgeber nicht entzogen werden. Er muss weiter zur Verfügung gestellt werden, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, selbst bei einer Freistellung oder wenn der Arbeitnehmer vorübergehend erkrankt.

Einigen Arbeitgebern ist daran gelegen, den Dienstwagen schon vorher zurückzuerhalten. So etwas geht nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, dieser wird dafür meist eine gewisse Entschädigung verlangen, für den Verlust des Nutzungsvorteils.

5) Betriebsrente

Wenn nicht klar ist, ob der Arbeitnehmer eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung erworben hat, sollte man eine Klausel aufnehmen, wonach man sich einig ist, dass ein solche Anwartschaft besteht - oder eben nicht. Wenn sie besteht, sollte sich der Arbeitnehmer nach § 4a BetrAVG eine Auskunft über die voraussichtliche Höhe erteilen lassen, von seinem Arbeitgeber bzw. dem Versorgungsträger.

6) Zeugnis

Ein Arbeitnehmer könnte ein Interesse an einem Zwischenzeugnis haben, weil man bei diesem nicht erkennt, dass das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist bzw. demnächst beendet wird. Nach Erhalt einer Kündigung besteht stets ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, es muss ausdrücklich angefordert werden. Wer schon genau weiß, wofür er es verwenden möchte, könnte seinem Arbeitgeber anbieten, einen eigenen Entwurf zu formulieren.

Wenn die konkrete Gestaltung des Zwischen- bzw. Schlusszeugnisses streitig ist, sollte man den Text festlegen, als Teil des Aufhebungsvertrages.

7) Entschädigung

Wenn es keine ernsthaften Kündigungsgründe gibt, ist die Wahrscheinlichkeit für eine von der Agentur für Arbeit verhängte Sperrzeit recht hoch. Aus Sicht des Arbeitnehmers kann es sich in einem solchen Fall empfehlen, eine Entschädigungsklausel aufzunehmen, möglicherweise in einem separaten Schriftstück, wonach sich der Arbeitgeber verpflichtet, die durch die Nichtgewährung von Arbeitslosengeld entstehenden Nachteile auszugleichen.

8) Erledigung

Erledigungs- oder Ausgleichsklauseln müssen sorgfältig geprüft werden! Wer solche Klauseln unterschreibt, erklärt einen Verzicht. Entdeckt man später Lücken in der Vereinbarung, ist es zu spät: die Klauseln sollen Klarheit schaffen, es soll nur das beansprucht werden können, was ausdrücklich vereinbart wurde.

Teilweise legen Arbeitgeber Erledigungs- oder Ausgleichsquittungen schon mit der Kündigung vor, und fordern Arbeitnehmer auf, sie zu unterzeichnen. Das sollte man in keinem Fall tun, und wer ganz sicher gehen will, unterschreibt am besten gar nichts (siehe "Kündigung").

Rechtsanwalt Lars Finke, LL.M., Duisburg